“金三银四”跳槽季 照明人才为哪般?

发布日期:2022-05-16 03:13   来源:未知   

  按说,跳槽是一件很私人的事情,每个人都会按照自己的职业发展节律去考虑何时更换工作,跟旁人关系不大。但现实生活中,一年的十二个月里,确实有那么三两个月,跳槽现象比较普遍且特别活跃,而有的月份则相对平静。

  而与商业旺季的“金九银十”不同,在职场厮混的人跳槽讲究“金三银四”。所谓“金三银四”,指的正是三四月份职场的**火爆:三月,与春节和春运紧接,是人才招聘的**高峰期,人才市场都是人满为患的,称为“金三”;紧伴随而来的四月称为“银四”。久而久之,“金三银四”成为了春节后的**佳跳槽时机。

  那么,如期而至的这个“金三银四”,对用工荒频发的行业,将产生怎样的影响呢?

  经历了**难就业季和2013年的用工荒,也有些人经历了一罐“鸡精”般感人的年终奖,转而迈进令人有所期望的2014。照明行业中的“金三银四”也伴随着它们,来了。“物价上涨”、“想要更好的薪水”、“没有得到加薪或加薪幅度太小”、“对公司或行业的发展信心不足”、“得不到领导的器重”、“公司制度不规范”、“同事之间关系复杂”......林林总总、莫衷一是的离职原因如冯小刚的春晚,让人五味杂陈。

  在人头涌涌的招聘会现场,除应届毕业生外,不难发现,还有相当一部分入职不过一两年的职场“菜鸟”,据了解,他们中有的是已经跳过好几次槽,有的甚至是一年换了几份工作。

  记者粗略查询,今年开春以来,仅仅3月份的上半段,在中山地区举行的各种招聘会就有将近30场,招聘范围几乎涵盖了所有行业,主办单位包括中山智通人才网、博天人才市场等多个大型人才招聘企业。

  从统计来看,年底和年初是离职、跳槽**“旺”的时候,能比二、三季度高出30%左右。年底离职多半是一些中高层的变动,如照明灯饰行业,年底需要盘点、总结,尤其是销售,年底压力大,任务完不成,或许就走了;而节后离职多半是节前“忍”的结果,为了年终奖、带薪长假,再观望一下升级升职的机会。

  俗话说得好,“一年之计在于春”。春天嘛,播种付出的季节,尤其重要,甚至决定了全年的收获。对于打工者来说,去年辛苦工作了一年,春节之前,总结做完了,得失看清了,企业丰厚的年终奖已经陆续发放完毕,“算账”过后可谓一身轻松,员工具备跳槽的资本,而损失和成本也**小,在经济上已经没包袱,谋划已久的跳槽计划正好可以在这个时候执行了。

  同时,一场接一场的招聘会更是把职场人的心撩拨得蠢蠢欲动。于是乎,迂回作战、直奔目标、潇洒“裸辞”......令人眼花缭乱。

  此外,大多数企业在年后新的计划是调整工作状态,很多时候需要立刻招聘大量拥有工作经验的人才。这样一来,就形成了年后劳动力市场的阶段性繁荣,也为求职者创造了跳槽的有利条件和更多的就业机会。

  照明灯饰行业属于劳动密集型产业,员工稳定性差,员工流失现象突出,且员工队伍参差不齐,低学历比重大,直接影响企业生产经营活动的正常进行。员工频繁的流动不仅增加自身的求职成本,同时给企业的正常生产经营活动也带来不利影响,为稳定企业架构,促进行业发展,研究人员流动率及强化稳定性,对灯饰企业、对照明行业、对整个社会都具有重要的现实意义。

  据调查数据显示,2007年初,就有37.65%的受访者计划春节后到新的企业上班,而且“跳槽”或计划“跳槽”的比率在逐年上升。其后的2008年的跳槽率为17.4%,2009年的跳槽率降至14.2%,此时正直金融危机中,跳槽率略有下降。

  在经历了金融危机后的2010年春节,人才争夺战再次打响,而且规模更大。2013年初,有32.64%的受访者完成了跳槽计划,相比2012年的29.93%有增无减。另外,3月以来已跳槽或者有跳槽想法的员工占调查总人数的78%。其中工作年限在1~2年的员工跳槽意愿**为强烈,他们当中有54%的受访者表示有跳槽的想法。另外,调查还显示,工作年限在5年以下的员工跳槽意愿要高于工作年限在五年以上的人:工作经验在五年以下,有跳槽想法的员工占该工作年限总调查人数的52%;而工作年限在五年以上的人,有跳槽想法的员工占该工作年限总调查人数的45%。

  2014年,“金三银四”求职招聘旺季使得无论在职的还是已经离职的员工都蠢蠢欲动。调查显示,29.8%的受访者表示已经完成了跳槽,相对2013年同期下滑了些。还有30.5%的受访者表示自己已经开始通过招聘网站、熟人介绍等形式开始寻找新的工作机会。超过30%受访者表示虽然有想法,但没行动。仅有11.6%的受访者明确表示压根没有跳槽的打算。而这11.6%的受访者里面,工作年限长的员工占83.7%。

  但总体来说,“90后”的跳槽意愿要高于前辈,有跳槽意愿的比例要达到68%,新进入职场的90后对“现实与理想的落差”**为敏感,随着对工作的逐渐了解,他们也越来越认识到自己感兴趣的工作是什么,随着认知的丰富,敢想敢干的90后跳槽意愿也就随之提升。

  事实上,“跳槽”现象在社会中普遍存在着。对于企业老板们来说,如果能够找到员工们“跳槽”的症结所在,一切都变得迎刃而解。无论是数据显示,还是个人诉求反应,现在跳槽已经不再像以往般“冲动”,由此可见,目前,《海南新闻联播》5月12日完整速览!不少员工对待跳槽问题已然日趋理性。

  走访某招聘会时,记者发现,今年的跳槽季与往年相比提前到来一个月,多数跳槽的都是一些“80后”、“90后”,跳槽的主要原因,一是从业合同到期,积累了一些工作经验后,准备另谋高就;二是由于不喜欢目前从事的职业,准备换工作。更有甚者,不惜“裸辞”来获得“跳槽”的机会。正所谓“人往高处走,水往低处流”,越跳越高固然好,如若事先没有做好准备,栽个大跟斗也不是没有可能的事。

  但与以往有所不同的是,在被采访的招聘会求职者中,逾五成人为“裸辞”跳槽,这和以往以“骑驴找马”跳槽为主的情况大相径庭。

  记者翻查各大资料发现,曾有这样一个样本调查:取4300份有效样本,历时2个月,涵盖广东东莞、佛山、中山、江门等四个城市在内的共计11个城市的调查区域,有高达52.4%先辞职后找工作的“裸辞”者,这和以往盛行的“骑驴找马”情况相去甚远。而表示“有职,想跳槽”及“有职,想看看行情的”的,分别只占13.17% 和7.25%。

  对此,人才市场工作人员陈小姐表示,在以往,春季跳槽以“骑驴找马”者居多,通常占30%左右;但今年开春以来,情况不一样了,“裸辞”竟然成为跳槽主流。而不少求职者都有一定工作经验,尤其是一些从比较好的平台里出来的人,相对来说,他们有学历,对工作种类、薪资待遇、福利等都有要求。“裸辞之所以成为跳槽主流,与开春以来各地用工荒进一步加剧密切相关。岗位供大于求,工作也相对容易找,裸辞者的筹码多了。还有一个原因就是,在珠三角地区工作的外来人口较多,他们对于工作地点的要求没有本地人的高,如果找工不顺利还可以换个城市,跨省流动也都可以考虑。”陈小姐说。

  由此可见,求职者对于换工作的信心以及他们掌握的信息都比较充足,而珠三角、长三角仍是大部分务工者的**。

  “在珠三角生活成本一点都不比大城市低,然而工资却没有大城市叫价得高,像我之前的工作,薪资待遇是3000,包住,但住宿环境非常的差,习惯安静、干净的我只能自己租房子,每个月租房500元,吃饭加交际应酬1500元,还要每个月往家里寄钱,赚3000元怎么够呢?”毕业于江门的小芸去年四月来到古镇,她对这个城镇的**印象是“除了灯饰,没别的了,连餐馆、娱乐休闲的地方都少。”

  小芸告诉记者,还没毕业那会儿,就想着在广东境内找到个差不多的工作就好,其后比较了几家面试企业的工作环境和薪资水平,发现刚刚离职那家企业相对更好,实际收入更高,同时免费提供员工宿舍,这些都成为小芸选择工作时的“凭证”。

  “基本上一个月没有别的花销,也存不了钱。而且周围的同事都是工作多年的老油条,人际关系复杂。”

  原来,在进入这家灯光设计公司以后,她的工作量是3倍的增加,才来新公司不到一个月,她已经没办法胜任超负荷的工作量,她说:“在这里,我有永远做不完的工作,工作总是没办法完成,人开始变得没有成就感、满足感,只是知道自己不断在做一堆没有结果的事情,可是**后又知道自己究竟做了什么,因为整个公司的流程不完善、部门设置不明确、团队打造有缺陷、分工不好。我所做的工作跨越三个部门,工作内容也是涵盖了三个范畴,所以说,工作做不完,自己的价值体现不了,就会没有成就感,越做越没劲,感觉没有了前景。”

  此外,让Bella感到无奈的是,她才来这家公司大半个月,已经走了一批又一批的人才,又进了一批又一批的新人,公司团队凝聚力少,人员流动性大,给不了她安全感。

  跳槽,就如一场恋爱的分手,很多时候是在“摸着石头过河”,总以为下一个会更好。事实上,差不多三分之一的人跳槽之后会后悔。因为在没跳之前,你会拿新工作**好的一面跟旧工作**差的一面做比较,然而新工作真正“到手”,就全反过来了。

  关键在于,你是否真正考虑清楚自己**想要什么。比如年轻人需要经验和钱,累点没关系。女性到了三十岁,想生孩子,为了安稳的节奏而跳槽,钱反倒不太重要。对于追求稳定又需要成就感的Bella来说,简直是太骨感了。通常,鱼与熊掌是难以兼得的,而工作满意度也没有可比性:你觉得原先的工作虽然待遇好,但离家太远了,没办法难以继续下去;但对于其他人来说,不介意地域,他也拿到了高薪,实现了自己的价值,他就有了成就感。

  除了大学毕业生,在照明灯饰行业中,跳槽率比较高的要算业务员了。很多业务员在某个公司一般都干不到一年时间,而且不少业务员在工作几年后,积累了经验和资金,就纷纷自己开厂开门市做老板去了。

  李涛就是其中的一个。他从事销售有8年的时间,而有关照明灯饰的销售大概是5年,他告诉记者:“有了一定的经验,就应该考虑自己创业。我现在不仅家庭生计有了保障,而且随着做生意时间的拉长,积累的人脉和懂得东西更多了,这成为了我财产的重要的一部分。”

  也许,很多年轻人会有这样的困惑:我该不该创业?现在的工作一点都不自由,挣的钱又少,还不如干脆自己干,就算挣得少,就算真的很辛苦,风险也大,盈亏都有自己担负,至少是在为自己干,心理上会得到打工所无法取得的满足感。

  但是仔细想想,打工得到的不仅仅是老板发下来的薪水,更重要的收获不可估量的经验,也是性格和心理上的磨练与完善,这是一种宝贵的东西。其实,很多成功人士也是经历了相当长时间的打工磨练,才去创业、自己单干的。打工阶段的勤奋刻苦,用心学习,为后来的创业打下坚实的基础,所以他们才会成功。

  有专家曾说,打工从某种意义上讲也是一种创业,以一种创业的的态度,来对待打工,你会收获到另外一种意想不到的成就感。

  这不是打击创业的人,只是给予忠告,创业不是**的出路,创业也应该等你万事俱备了,无论是心智、经验、资金各方面,并远离冲动、盲从、攀比的事态,才能水到渠成。

  某灯饰企业老总向记者埋怨:“好员工难求啊!上至营销总监,下至基层员工,频繁跳槽,使我伤透了脑袋。所以相比于个人能力,在招聘时我更为看重忠诚度。尤其是越来越多不那么听线后名员工,他们就像一股活水,用好了将会给企业带来生机和活力,相反,会影响企业的稳定性及长远发展。”

  开春过来,不是辞职信就是失去踪影,老板们,你们注意到了吗? 这个求职黄金季呀,真让老板们伤透了脑筋!除了招工就是加薪涨福利,为留住人才要“上下其手”啊!且看他们如何使出浑身解数,为企业打开“源头活水”。

  在员工跳槽频繁的背景之下,员工忠诚度的“赤字”似乎已成必然。据统计数据显示,在亚洲,如果有机会,二分之一的员工会选择离职,也就是说,半数员工认为自己在未来五年内不会留在同一家公司。

  于是,在这样的背景下,企业在招聘新员工时也越来越看重求职者是否会对企业忠诚。

  “在我们做灯饰的人看来,这个行业属于劳动密集型,对人的需求特别大,尤其是技术人员、普工或销售,所以说他们会不会外语、是否具有主动性、是否善于适应新的环境,对于企业而言并不太重要。我们**理想的员工不需要很聪明,也不用有太多的新想法,**要**忠诚。”照明企业人事主管高志宏明确表示,对于他们这样的中小型生产企业来说,培养一个人才的成本是很高的,但公司不怕“培养不起”,就怕“养丢了”。

  事实上,员工忠诚度对于一个企业来说,是首要的考虑因素。放眼望去,企业主对于工作年限越高的员工越在乎,因为他们明了,找一个有能力的员工很容易,但是找一个有能力又忠诚的就很难。

  更有世界五百强企业的HR表示,“跳槽与人的个性有关,习惯性跳槽的员工我们不敢要。”言语中透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工的反感和恐惧。

  但是现在的年轻人在选择工作和换工作时都很不理性,经常由于心情的好坏和一时的想法就“跳槽”,导致**终在哪个职位上都没有稳定的发展。对于企业来说,也是需要而不敢要。

  相关数据显示,在中国,过半的员工在工作中缺乏敬业度,所以有人表示,忠诚度只是员工去留的一个组成部分,“去”或“留”毕竟都取决于多项因素。对于员工来说,跳槽是否一定能提升薪酬呢?即使不一定,员工还是会看企业主是否会考虑到他们的**佳利益,是否重视他们的职业未来,提供机会让他们得以改善生活质量等。

  在激烈的市场竞争下,不少企业往往擅长于“进攻型”,意思是侧重于公司销售计划的实施,而常常忽略“防御型”动作,即关心员工。于是,在一个忠诚度普遍缺失的21世纪,很庆幸的,越来越多的企业主开始意识到用人是一个复杂的工程,“薪酬”不再能满足员工的需求,需要策略和多样的手段,需要想尽办法提高员工的忠诚度,让员工体现自身价值,以确保企业能长久地健康发展。

  “对于很多员工来说,企业**吸引人的地方**是平台的高低。或许我们做领导的不能确保每一个员工能有平等的待遇,但我们能做的是不断的完善、提升我们的平台,让你们觉得继续留下来有发展前景,有未来。哪怕有一天你出去了,人家听到你是我这个公司出去的,都会对你有所期待,甚至给予你更好的待遇与平台。”狂飙传媒集团总裁黄河在员工大会上说,“如果你觉得我这个平台不好,委屈了你,你可以出去,我们会把机会留给想要进来的人。”确实,重视员工发展,与员工讨论职业发展规划和公司可以为员工提供的机会,对不少员工而言,这是比薪资还要吸引人的待遇。

  如果说,黄河所在的企业是通过“提升平台”来营造一种互利双赢的模式。那么,“允许员工自主创新、犯错”又是一种企业留人的“必杀技”。

  群富家照明正是运用这个“必杀技”,把真正的人才留住了,也很好地运用了。他表示,“工作中,谁没有犯错的时候,出现错误并不可怕,犯了就犯了,但不能重复错误,无论是工厂员工与我自己。我允许公司员工犯错,但不允许犯同样的错。你想有所作为,就会有想法,那在有想法的创新之中就肯定会犯错。我倡导错不可怕,只在乎你对待这个错误的看法与态度,我不允许犯同样的错误。如果一错再错,就是傻。很简单的道理,我们是创新型企业,很多东西跟别人不一样,肯定会走一些弯路,但是不要紧,只要大体方向没错,早晚会达到终点。我跟我的员工也一直这么说,我不需要也不欢迎不求有功,但求无过的人。”

  两个不同范畴的企业家,透露出不少企业家们的心声:我们只会留住想留下来、想与公司共同进步的人,而那些要走的勉强不得。

  “人往高处走,水往低处流”。跳槽,不管什么时候,都是无可厚非的事情。对于自身心理还不够成熟、稳定的人,跳槽、离开,无疑意味着风险;如果对企业积怨已久,离开显然更明智;对于事业已经比较成熟、成功的人来说,放弃已有成就领域的资源重新开始,那便是一种挑战了。然而,不管哪种形式的跳槽,当事人都要有足够的心理准备:从头学起、从头做起,重新来过。所以决定前一定要考虑透彻,饲料新技术破解尾菜难题。拿定主张,不能朝三暮四。

  美国**社会心理学家亚伯拉罕马斯洛(Abraham H. Maslow)认为人都潜藏着七种不同层次的需要:生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这些需要在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的,按照重要性和层次性排序。而企业员工的需求也遵循了这一定律,也像是阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。他们**要解决的是温饱,然后就是工作给自己带来的安全感、情感和归属,感觉自己是否受尊重和自我价值实现等更深的需求。 这些分别可从“薪资待遇”、“企业文化”、“平台提升”与“晋升深造”等方面一一对应起来。

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